నిజంగా పనిని పూర్తి చేసే వ్యక్తులను ఎలా నియమించుకోవాలి - మ్యూస్

GSDer (GˈSˈDˈer)

భవిష్యత్తును చూసేందుకు మీకు సమయ-ప్రయాణ సామర్ధ్యాలు ఉంటే అది గొప్పది కాదా-మీ కొత్త కిరాయి స్వీయ-ప్రేరేపిత హస్లర్‌గా అవతరిస్తుందో లేదో తెలుసుకోవడం, అతను స్థిరంగా పనిని పూర్తి చేస్తాడు.

బదులుగా, ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియలో అభ్యర్థి యొక్క వృత్తిపరమైన అనుభవాన్ని త్రవ్వటానికి, మా వేళ్లను దాటడానికి మరియు ఉద్యోగుల పనితీరులో సాధ్యమైనంత ఉత్తమమైన ఫలితం కోసం ఆశిస్తున్నాము.

కానీ అదృష్టవశాత్తూ, గో-సంపాదించేవాడు, హస్ట్లర్ మరియు సాధారణ GSDer యొక్క లక్షణాలను సూచించే కొన్ని ఖచ్చితంగా సంకేతాలు ఉన్నాయి. నేను కొంతమంది GSD ఎగ్జిక్యూటివ్‌లతో (GSDers కంటే ఒకరిని గుర్తించడం ఎవరు మంచిది?) కూర్చున్నారు మరియు వారి కష్టసాధ్యమైన అనుభవాన్ని ఇంటర్వ్యూ రెసిపీగా మార్చారు, ఇక్కడ నుండి ప్రతిభావంతులను నియమించుకునే అవకాశాలను మెరుగుపరుస్తుంది.

మొదటి పరీక్ష

ముఖ్య పదాల కోసం స్కాన్ చేయండి

వ్యక్తిగతంగా మరియు వ్రాతపూర్వకంగా వారు ఏమి చేయగలరో కమ్యూనికేట్ చేసేటప్పుడు చురుకైన వ్యక్తులు చర్య క్రియలు మరియు పదాలను ఉపయోగిస్తారనేది ఒక సాధారణ వాస్తవం. “నేను:” కోసం మొదట చూడండి మరియు వినండి GSDers “మేము” గా కాకుండా వారి స్వంత పనులను చేస్తారు. అప్పుడు, సృష్టించడం , ఉత్పత్తి చేయడం , ప్రభావితం చేయడం , సాధించడం మరియు నడిపించడం వంటి చర్య పదాల కోసం చూడండి. మీరు రెజ్యూమెలు, కవర్ లెటర్స్, పోర్ట్‌ఫోలియోలు మరియు సోషల్ మీడియా ప్రొఫైల్‌లను నిష్క్రియాత్మక లేదా పేలవమైన భాషతో ( సహాయం , సహాయం లేదా సహాయం వంటివి ) చూస్తే, మీ GSD కాని రాడార్ డిటెక్టర్ ఆపివేయబడాలి. GSDers సాధారణంగా తలుపు మీద నడవడానికి ముందు కాగితంపై ఎలా ఆకట్టుకోవాలో తెలుసు.

ట్రాక్ రికార్డ్ ఆఫ్ సక్సెస్ కోసం చూడండి

మీ బృందంలో ఫలితాలను సాధించే వ్యక్తులు వారి మునుపటి స్థానాల్లో ఒకదానికి ముందే విజయం సాధించారు-కాని వారందరూ ఇంటర్న్‌షిప్ నుండి పైకి. క్రాష్ యొక్క CEO మరియు ఆమె రోజులో చాలా మంది GSDers ను నియమించిన సీరియల్ వ్యవస్థాపకుడు జెన్నిఫర్ ఫ్రీమాంట్-స్మిత్ నాతో ఇలా అన్నారు, “నేను అధికంగా అభివృద్ధి చెందిన బాధ్యత కలిగిన వ్యక్తుల కోసం చూస్తున్నాను-ఉద్యోగం ఏమిటో పట్టింపు లేదు- నేను చేయవలసిన పనిని చూసే వ్యక్తి కోసం వెతుకుతున్నాను మరియు త్వరగా మరియు సరిగ్గా చేయడంలో వ్యక్తిగత వాటాను అనుభవిస్తున్నాను. ”మరో మాటలో చెప్పాలంటే, వారి పున ume ప్రారంభం భారీ విజయాలు సాధించినట్లు చూపిస్తే అది పెద్ద ప్రభావాన్ని చూపే అవకాశం లేదు అతను లేదా ఆమె ఎక్కడ ఉన్నా.

ఎక్స్‌ట్రా కరిక్యులర్ యాక్టివిటీస్‌ను స్కోప్ అవుట్ చేయండి

GSDers సాధారణంగా నిలబడరు-పని చేయడంతో పాటు, వారు తరచుగా పరిశ్రమ సంస్థలు, స్వచ్ఛంద సమూహాలు మరియు మరెన్నో చురుకుగా ఉంటారు. కాబట్టి మీ పరిశోధన, ముఖ్యంగా సోషల్ మీడియా ప్రొఫైల్‌లలో, ఒకరి పున res ప్రారంభాలు బహిర్గతం చేసే వాటికి మించిన ఆసక్తులు మరియు కార్యకలాపాలను తనిఖీ చేయండి. (వాస్తవానికి, GSDers మీకు చాలా సులభం చేయడం చాలా సాధారణం, మరియు వారి కార్యకలాపాలు లేదా అనుబంధాలను వారి పున ume ప్రారంభం దిగువన జాబితా చేయండి.)

ఇంటర్వ్యూ

ఉదాహరణలు పొందండి

అభ్యర్థుల ప్రారంభ తెరల తరువాత, వారి ఉత్తమ పని యొక్క నమూనాలను అడగండి. నేను ఇప్పటివరకు వచ్చిన ప్రతి ఓవర్-అచీవర్ సురక్షితంగా ఉంచడానికి అద్భుతమైన పనిని కలిగి ఉంటాడు-లేదా కనీసం వారి సామర్థ్యాలను ప్రదర్శించడానికి మీకు ఏదైనా ఒక మార్గాన్ని కనుగొంటాడు. ఒకరికి ఇవ్వడానికి ఏమీ లేకపోతే, లేదా అభ్యర్థనను తిరస్కరించినట్లయితే, మీ చేతుల్లో చర్య-ఆధారిత వ్యక్తి లేరు (అనగా, GSDer కాదు).

త్రవ్వించే ప్రశ్నలను అడగండి

సరైన ప్రశ్నలను అడగడం మీ సమక్షంలో GSDer ను వెలికితీసే గొప్ప మార్గం! ప్రవర్తనా మరియు పరిస్థితుల ప్రశ్నల జాబితాను కలిగి ఉండండి, “ఈ రోజు వరకు మీ అతిపెద్ద వృత్తిపరమైన లేదా వ్యక్తిగత సాధన ఏమిటి?” “మీరు మీ కంపెనీకి అధిక విలువను సృష్టించిన సమయం గురించి చెప్పు, ” మరియు “మీరు ఏ వృత్తి నైపుణ్యం గురించి ఎక్కువగా మక్కువ చూపుతున్నారు? ”ఇది ఏదైనా చేయటానికి ఒకరిని ప్రేరేపిస్తుంది. వారిని ఉత్తేజపరిచే విషయాల గురించి అడిగేటప్పుడు ఒకరి గో-గెట్టర్ వైఖరిని మీరు చూడలేకపోతే, మీరు GSDer తో మాట్లాడటం లేదు.

అదేవిధంగా, ది ఫుల్‌బ్రిడ్జ్ ప్రోగ్రాం వ్యవస్థాపకుడు మరియు సహ-సిఇఒ మరియు యుఎస్‌లో ఐపిఓకు నాయకత్వం వహించిన మొదటి మహిళా నాయకులలో ఒకరైన కాండిస్ ఓల్సన్ ఇలా అంటాడు, “ఒక అభ్యర్థి తమ లక్ష్యాలను చేధించడానికి మరియు వారు ఎలా చేసారో పలు ఉదాహరణలు ఇవ్వడానికి దారితీసే ప్రశ్నలను అడగడం. అది ”రెసిపీలో భాగం. ఓల్సన్ తన "ఉత్తమ నియామకాలకు ఫలితాలను సాధించటానికి ఉదాహరణలు ఉండవు, మరియు సాధారణంగా అంచనాలను కూడా మించిపోవు" అని గమనించాడు. ముఖ్యంగా, ఆమె "సానుకూల దృక్పథం మరియు కాల్ వచ్చినప్పుడు పని పూర్తి చేసే వ్యక్తి" కలయికను కనుగొనటానికి ప్రయత్నిస్తుంది.

ఇన్-పర్సన్ ఛాలెంజ్ ఇవ్వండి

సాంప్రదాయ ప్రశ్న-జవాబు సెషన్‌తో పాటు, అధికారిక ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియలో భాగంగా అభ్యర్థులను వ్యక్తిగతంగా పరీక్షకు పెట్టండి. ఉదాహరణకు, ఒక సోషల్ మీడియా స్థానం కోసం, వారు మీ బ్రాండ్ మరియు లక్ష్య ప్రేక్షకుల కోసం సోషల్ మీడియా ఉనికిని ఎలా పెంచుతారనే దానిపై ఒక వ్యూహం, అమలు మరియు వ్యూహాత్మక ప్రణాళికను నిర్వచించడానికి వాటిని 15 నిమిషాలు ఉంచండి. లేదా, మీరు మరింత ఆదర్శవాదం మరియు సంస్కృతి-కేంద్రీకృతమైతే, వాటిని 30 నిమిషాల పాటు ప్రదర్శించడానికి ఇష్టపడే అంశాన్ని ఎంచుకోండి.

ఫ్రీమాంట్-స్మిత్ తన కంపెనీలన్నిటిలో ఈ దశను అమలు చేసారు, "భూమిని పరుగెత్తగల వారిని వేరు చేయలేని వ్యక్తుల నుండి వేరు చేయడానికి, " ఆమె వివరిస్తుంది. "అత్యంత సమర్థవంతమైన అభ్యర్థులు అదనపు ప్రయత్నం చేస్తారు, ఈ వ్యాయామం చేసేటప్పుడు వారి పాదాలపై ఆలోచించండి మరియు తక్కువ కారకంతో వస్తారు." వ్యాయామం చేసేటప్పుడు ప్రజలు చేసే ప్రయత్నం మరియు అభిరుచిని అంచనా వేయడం వలన వారు నిజంగా ఏమి చేయగలరో మీకు ఒక సంగ్రహావలోకనం ఇస్తుంది. వారు మీతో పని చేస్తారు.

పోస్ట్-ముఖాముఖి

అనుసరించడానికి శ్రద్ధ వహించండి

అభ్యర్థులకు మీ సంస్థ పట్ల నిజమైన ఆవశ్యకత మరియు నిబద్ధత ఉంటే, మీరు అద్భుతమైన ఫాలో-అప్ ఇమెయిల్ లేదా సృజనాత్మక ప్రతిస్పందనను స్వీకరించడానికి 48 గంటల కంటే ఎక్కువ ఉండకూడదు. స్పష్టముగా, అంతకన్నా తక్కువ ఎర్రజెండా! ఇంకా ఏమిటంటే, ప్రతిస్పందన తయారు చేయబడదు, బదులుగా సృజనాత్మకమైనది, ఉద్వేగభరితమైనది మరియు మీరు చర్చించిన వాటికి ప్రత్యేకమైనది. ఫ్రీమాంట్-స్మిత్ బలమైన, సృజనాత్మక మరియు ఆలోచనాత్మక ఇంటర్వ్యూ అనుసరణ తరచుగా ఉద్రేకపూరితమైన, ప్రేరేపిత GSDers గురించి pred హించేవాడు: "చాలా ప్రేరేపించబడిన ఉద్యోగులకు నిర్దిష్ట అభిప్రాయాలు, సూచనలు మరియు తదుపరి ఆలోచనలు ఉన్నాయి."

(నిజంగా) సూచనలు తనిఖీ చేయండి

చివరగా, మూడు సూచనలు తనిఖీ చేయండి: ఇద్దరు గత నిర్వాహకులు మరియు ఒక పీర్. మీరు ఒకే రకమైన ప్రతిస్పందనను పొందుతున్నారని నిర్ధారించుకోవడానికి ఇలాంటి ప్రశ్నలను అడగండి (అనగా, ఈ వ్యక్తి హస్టిల్). నిర్దిష్ట ప్రాజెక్టులు, సమయ నిర్వహణ, పని యొక్క పంపిణీ మరియు అభ్యర్థి అంచనాలను మించిన సమయం యొక్క ఉదాహరణలు గురించి ప్రశ్నలు అడగాలని నేను సూచిస్తున్నాను. మీరు అన్ని సూచనల నుండి ఉద్వేగభరితమైన ప్రతిస్పందనలను పొందకపోతే, అది మరొక ఎర్రజెండాను పెంచాలి. అన్నింటిలో మొదటిది, GSDers మీకు అనుకూలంగా మాట్లాడని సూచనను ఇవ్వకుండా ఉండటానికి చాలా తెలివైనవారు-మరియు ఉత్తమ అభ్యర్థుల కోసం, వారి సూచనలు మీరు ఫోన్ కాల్‌ను కత్తిరించాల్సిన స్థాయికి వారి గురించి రెచ్చిపోతాయి.

మీరు GSDer ను నియమించుకుంటున్నారో లేదో నిర్ణయించడం కళ మరియు విజ్ఞానం రెండూ, మరియు అభ్యాసం ఖచ్చితంగా పరిపూర్ణంగా ఉంటుంది. మొత్తం కోర్టింగ్ ప్రక్రియలో మిమ్మల్ని ఉత్తేజపరిచే మరియు ఆకట్టుకునే వ్యక్తుల కోసం వెతకడం మంచి నియమం. వారు నియమించబడటానికి ముందే వారు పైన మరియు దాటి వెళితే, వారు బోర్డులో చేరిన తర్వాత వారు అదే వైఖరిని తీసుకువస్తారు.