ఇది అతను చెప్పిన క్లాసిక్, ఆమె చెప్పిన పరిస్థితి: మీకు చెడ్డ ఉద్యోగి ఉన్నారని మీరు అంటున్నారు; అతను ఒక చెడ్డ మేనేజర్ అని చెప్పాడు.
కాబట్టి, ఎవరు సరైనవారు? అన్నింటికంటే, వారి జట్లతో అరుస్తున్న నిర్వాహకులు పుష్కలంగా ఉన్నారు, వారు కొంచెం ఎక్కువ స్వీయ-ధర్మబద్ధమైన బాస్ శక్తిని అనుభవిస్తారు మరియు వాస్తవానికి అస్సలు నిర్వహించరు. వాస్తవానికి, ఉద్యోగులను కూడా మందగించడం, అధికారాన్ని అగౌరవపరచడం మరియు చెల్లింపు చెక్కుకు మించి ఉద్యోగంలో ఆసక్తి లేదు.
నిర్వాహకుడిగా, ఉద్యోగిగా సమస్యను కొట్టివేయడం చాలా సులభం, కానీ దాదాపు ప్రతి పరిస్థితిలోనూ, కథకు మరో వైపు ఉందని గ్రహించడం చాలా ముఖ్యం. ఖచ్చితంగా, మీ ఉద్యోగికి కొన్ని ప్రతికూల లక్షణాలు ఉండవచ్చు (మనమందరం కాదా?) - కాని మీరు ఆదర్శవంతమైన కన్నా తక్కువ అలవాట్లను అనుకోకుండా మీరు నిర్వహించే విధానం ద్వారా అమలు చేయవచ్చా?
చివరకు వాదనకు ముగింపు పలకడానికి, సమస్య ఎలా ఉంటుందో చూడటానికి ఈ సాధారణ పరిస్థితులను పరిగణించండి-మరియు చాలా సరైన పరిష్కారాన్ని అందించడానికి తేడాను ఎలా చెప్పాలి.
సమస్య: అతను డెడ్లైన్స్ను కలవడు
ఇది మేనేజర్కు అత్యంత నిరాశపరిచే సందర్భాలలో ఒకటి: ఈ రోజు చెల్లించాల్సిన నియామకం గురించి అడగడానికి మీరు ఒక ఉద్యోగిని సంప్రదిస్తారు, మరియు అతను మిమ్మల్ని ఖాళీగా చూస్తూ చూస్తాడు: “ఓహ్, నేను దాని గురించి పూర్తిగా మర్చిపోయాను-ఇది ఇంకా పూర్తి కాలేదు.”
మరియు ఇది ఒక అలవాటుగా మారినప్పుడు-గడువు పొడిగింపు లేదా అది ఎందుకు పూర్తి కాలేదు అనే దానిపై నిరంతర సాకులు లేకుండా అతను ఏమీ చేయలేనప్పుడు-ఇది పూర్తిగా కోపంగా మారుతుంది.
రెండు వైపులు
మీరు దీర్ఘకాలిక వాయిదా లేదా అధికార సమస్యలకు తప్పిన గడువులను సుద్ద చేయవచ్చు, కానీ ఇది ఎల్లప్పుడూ స్వాభావిక ఉద్యోగుల సమస్య కాదు.
దీన్ని పరిగణించండి: అతను ఆలస్యం చేసే పనిపై నమ్మకం లేనందున అతను ఆలస్యం కావచ్చు. అతను సరిగ్గా చేస్తున్నాడని లేదా మీరు వెతుకుతున్నది అతనికి ఖచ్చితంగా తెలియదు. పెద్ద పనుల గడువుకు దారితీసే చెక్పోస్టులను ఏర్పాటు చేయడం ద్వారా దీన్ని చాలా తేలికగా నిర్వహించవచ్చు-కనీసం అతను తన పనిని పూర్తి చేయగలడని నమ్మకంగా భావించే వరకు.
ఇది మీ స్వంత కమ్యూనికేషన్ సమస్యలను కూడా సూచిస్తుంది. ఉద్యోగి ఏమి చేయాలో లేదా అది ఎప్పుడు చేయాలనే దానిపై గందరగోళం చెందుతున్నారా? నేను ఒకసారి ఒక యజమానిని కలిగి ఉన్నాను, అతను నిరంతరం నాకు ఈమెయిల్స్ పంపాడు, “ఈ ఇటీవలి సాధనపై మేము పత్రికా ప్రకటన చేయాలనుకుంటున్నాము; దానిలో ఖచ్చితంగా ఏమి ఉండాలో నాకు తెలియదు, కాని అక్కడ మా పేరును పొందడం మంచిది. మేము దాని గురించి ఆలోచించవలసి ఉంటుంది. ”ఒక వారం తరువాత, డ్రాఫ్ట్ ఎక్కడ ఉందో అతను నన్ను అడుగుతాడు. మరియు ఈ పత్రికా ప్రకటన రాయడానికి నేను నిజంగా నియమించబడతానని నాకు తెలియదు, ఖాళీగా ఉంది.
మీరు మీ ఉద్యోగులతో బహిరంగ సంభాషణలు జరుపుతున్నారని మరియు మీ ఉద్యోగికి అవసరమైన సమయానికి పనిని పూర్తి చేయడానికి అవసరమైన ప్రతిదాన్ని అందిస్తున్నారని నిర్ధారించుకోండి that అది తనిఖీ చేస్తే, అప్పుడు ఉద్యోగి మరియు అతని సమయ నిర్వహణను నిందించవచ్చు.
సమస్య: ఆమె ఇతరులతో కలిసిపోదు
ప్రతి మేనేజర్ ఒక బృందాన్ని కోరుకుంటారు-ఇది దాదాపు కుటుంబం లాగా మారుతుంది, ఇక్కడ ప్రతి ఒక్కరూ గొప్ప పనులను సాధించడానికి కలిసి పనిచేస్తారు. అందుకే ఇంటర్వ్యూలో కాబోయే ఉద్యోగి వ్యక్తిత్వానికి మంచి అనుభూతిని పొందడం నిర్వాహకులకు చాలా ముఖ్యం.
అందువల్ల మీరు ఇంటర్వ్యూ, నియామకం మరియు ఆన్బోర్డింగ్ ప్రక్రియ ద్వారా వారాలు గడిపిన ఉద్యోగి సరిహద్దులో వినాశకరమైనది.
రెండు వైపులు
జట్టులో అంతరాయం ఉన్నప్పుడు, సమస్య యొక్క మూలాన్ని వెతకడం ముఖ్యం. ఉదాహరణకు, ఇతర ఉద్యోగులు ఈ వ్యక్తి యొక్క స్వాభావిక లక్షణాల గురించి ఫిర్యాదు చేస్తున్నారా-ఆమె వాదనతో కూడుకున్నది లేదా జట్టుకృషిలో ఆమె వాటా చేయలేదా? మీరు మీ చేతుల్లో సమస్య ఉన్న ఉద్యోగిని కలిగి ఉండవచ్చు, మిగిలిన జట్టుతో కలిసి ఉండటానికి ఇష్టపడని వ్యక్తి.
కానీ ఇతర అలవాట్లు ఆమె వ్యక్తిగత పని శైలి గురించి ఎక్కువగా సూచించవచ్చు. బహుశా ఆమె అంతర్ముఖురాలు మరియు ఆమె ఒక సమూహంతో సహకరించమని అడిగిన దానికంటే ఒంటరిగా పని చేస్తుంది. మీరు ప్రతి ప్రాజెక్ట్ కోసం ఆమెను వేరు చేయలేకపోవచ్చు, కాబట్టి ఆమె ఎలా ఉత్తమంగా పనిచేస్తుందో తెలుసుకోవడం సహాయపడుతుంది - కాబట్టి మీరు మీ ప్రాజెక్టులు మరియు పనులలో ఏకీకృతం చేయవచ్చు.
సమస్య: మీరు ఆమెను లెక్కించలేరు
మీ ఉద్యోగి నిరంతరం ఆలస్యం అవుతాడు, ఆమె చెప్పినదానిని బట్వాడా చేయదు మరియు ఆమె ప్రవర్తనకు నిరంతరం సాకులు చెబుతోంది. చెప్పింది చాలు.
రెండు వైపులు
దీనిని ఒక్కసారి చూస్తే మీరు ఆలోచించగలుగుతారు, ఇది స్పష్టంగా ఉద్యోగుల సమస్య, అసలు ప్రశ్న ఏమిటంటే, నిర్వాహకుడిగా మీరు ఇప్పటికే ఈ సమస్యలను ఎందుకు పరిష్కరించలేదు?
ఇలాంటి ఉద్యోగుల సమస్యలు జరుగుతున్నప్పుడు మరియు భవిష్యత్తు కోసం మీ అంచనాలను మీరు వెంటనే ఎదుర్కోకపోతే, అది ఏమీ మారదు. అవును, సమస్య అతని లేదా ఆమె నియంత్రణలో ఉన్న ఉద్యోగి యొక్క అలవాట్లకు తగ్గుతుంది-కాని ప్రజలు పేలవమైన ప్రవర్తనకు ఉపదేశించనప్పుడు, అది మారదు.
అయితే, మీరు ఈ విషయాలను హెడ్-ఆన్లో పరిష్కరించినట్లయితే, అప్పుడు స్పాట్లైట్ ఉద్యోగిపై తిరిగి వస్తుంది.
సమస్య: అతని పని మెరుగుపడటం లేదు
క్రొత్త ఉద్యోగి పని వెంటనే అంచనాలను మించకపోవచ్చు-కాని నిర్వాహకుడిగా, మీరు సాధారణంగా దీనిని ఆశించారు. మీ విభాగం ప్రక్రియలను తెలుసుకోవడానికి, ఉద్యోగ బాధ్యతలను గుర్తించడానికి మరియు మీరు ఆశించే పనిని ఎలా అందించాలో తెలుసుకోవడానికి కొత్త అద్దెకు కొంత సమయం పడుతుంది.
నెలల తరువాత, ఉద్యోగి పని మెరుగుపడనప్పుడు ఏమి ఇస్తుంది? మీ అభిప్రాయం ప్రకారం, అతను చాలా ఎక్కువ నాణ్యత గల పనులను అందించాలి, కాని అతను ఇంకా సరికొత్త కిరాయికి గుర్తుగా ఉన్న ప్రాజెక్టులలో తిరుగుతున్నాడు.
రెండు వైపులు
దీన్ని "అతను దానిని కత్తిరించడం లేదు" అని గుర్తించడం చాలా సులభం, కానీ అసలు సమస్య ఇది: గాని మీరు అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం లేదు, లేదా అతను దానిని తీసుకోలేదు.
మీరు రెగ్యులర్, వివరణాత్మక మరియు ఉపయోగకరమైన అభిప్రాయాన్ని అందించకపోతే, మీ ఉద్యోగి మెరుగుపరచడానికి ఏమీ ఉపయోగించరు. అతను సరిగ్గా ఏమి చేస్తున్నాడో మరియు అతను ఏమి బాగా చేస్తున్నాడో అతనికి తెలియదు, కాబట్టి అతను ప్రస్తుతం చేస్తున్నదాన్ని చేస్తూనే ఉన్నాడు. వాస్తవానికి పని మారడం లేదు!
మీరు నిర్మాణాత్మక విమర్శలను అందిస్తే సమస్య ఉద్యోగిపై పడుతుంది, మరియు అతను రక్షణ పొందుతాడు లేదా ముందుకు వెళ్లే అభిప్రాయాన్ని వర్తింపజేయడానికి నిరాకరిస్తాడు. నాణ్యమైన పనిని నిరంతరం మెరుగుపరచడం మరియు చేయడం గురించి అతను తీవ్రంగా ఉండకపోవటానికి ఇది ఒక సంకేతం-ఇది మీ బృందంలో మీకు కావలసిన ఉద్యోగి కాదు.
చాలా సందర్భాల్లో, మీరు ఒక నమూనాను చూస్తారు: ఏవైనా సమస్యలను పరిష్కరించడం మేనేజర్గా మీ బాధ్యత. అప్పుడే అది “చెడ్డ ఉద్యోగి” సమస్య అని కూడా మీరు పరిగణించవచ్చు.
