మీరు జట్లను నిర్వహించినట్లయితే, గణాంకపరంగా చెప్పాలంటే, మీరు తక్కువ పనితీరును నిర్వహించేవారు. మీ బృందంలో ఎవరైనా అతని లేదా ఆమె బరువును లాగడం చాలా నిరాశపరిచింది, కానీ లక్ష్యాలను చేధించడం కూడా కష్టతరం చేస్తుంది-ఇది మీరు ఖచ్చితంగా నొక్కిచెప్పినట్లుగా, మీపై చెడుగా ప్రతిబింబిస్తుంది.
ఇంకొక సమావేశాన్ని ఏర్పాటు చేయకుండా, మీరు తక్కువ పనితీరుకు ఎలా సహకరించారో మీరే ప్రశ్నించుకున్నారా?
అవును, ఇది మీ ఉద్యోగి యొక్క తప్పు-అయితే ఇది మీపై కూడా ఉంది. ఏదైనా సంబంధం వలె, ఇది రెండు-మార్గం వీధి. మరియు ప్రతి ఒక్కరూ భిన్నంగా కలిసి పనిచేసేటప్పుడు, మీ శైలి, శ్రద్ధ (లేదా దాని లేకపోవడం) మరియు కమ్యూనికేషన్ దోహదపడే కారకాలుగా ఉన్న ప్రదేశాలు చాలా ఉన్నాయి.
నా తోటి నిర్వాహకులు విన్న తర్వాత వారు నేర్చుకున్న పాఠాలను నిజాయితీగా చర్చిస్తారు, నేను చాలా సాధారణమైన తప్పులను చుట్టుముట్టాను మరియు వాటిని (మరియు మీ ఉద్యోగి పనితీరు) చుట్టూ తిప్పడానికి మొదటి అడుగు.
1. మీరు మీ లక్ష్యాలను పంచుకోవద్దు
నిర్వాహకుడిగా, మీ ఉద్యోగికి మీ నుండి రెండు క్లిష్టమైన సమాచారం అవసరం: మీ లక్ష్యాలు అతని లేదా ఆమె కోసం, మరియు మీ లక్ష్యాలు మీ కోసం మరియు మొత్తం మీ కోసం. విజయం ఎలా ఉంటుందో తెలియకుండా, మీరు వేర్వేరు గమ్యస్థాన కోఆర్డినేట్లతో రాత్రికి రెండు నౌకలు ప్రయాణిస్తున్నట్లు ఉన్నారు, అయినప్పటికీ ఏదో ఒక చోట ఒకే చోట ముగుస్తుందని ఆశిస్తున్నారు.
పరిష్కరించండి
ప్రతి త్రైమాసికం ప్రారంభంలో, మీ ప్రత్యక్ష నివేదికలన్నింటికీ మీ బృందం మరియు మీ కంపెనీ లక్ష్యాలు స్పష్టంగా ఉన్నాయని నిర్ధారించుకోండి. మరియు సమావేశంలో దీని గురించి మాట్లాడకండి-వాటిని వ్రాతపూర్వకంగా ఉంచడం కీలకం, తద్వారా అవసరమైనప్పుడు వాటిని తిరిగి సందర్శించవచ్చు. ప్రతి అడుగు పెద్ద చిత్రానికి ఎలా సరిపోతుందో వారు అర్థం చేసుకున్నారని నిర్ధారించుకోవడానికి మీ ప్రత్యక్ష నివేదికలతో కలవండి మరియు అక్కడికి వెళ్లడానికి వారు ఏమి చేయాలనుకుంటున్నారు. అవును, పనితీరు సమీక్షలు ఈ లక్ష్యాలను పునరుద్ఘాటించడానికి గొప్ప సమయం, కానీ మీరు వాటిని చర్చించే ఏకైక సమయం కాదు.
2. మీరు అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వరు
ఉద్యోగి అతను లేదా ఆమె చేసిన ఏదో (లేదా చేయలేదు) గురించి మీరు చివరిసారిగా అసంతృప్తిగా ఉన్నారని ఆలోచించండి. ఇప్పుడు మీరు దాన్ని కమ్యూనికేట్ చేశారా లేదా అనే దాని గురించి ఆలోచించండి so మరియు అలా అయితే, మీరు తదుపరిసారి మంచిగా ఎలా చేయాలో కూడా ప్రసంగించినట్లయితే. (మరియు కాదు, పనితీరు సమీక్షలో ఐదు నెలల తరువాత దానిని తీసుకురావడం లెక్కించబడదు.)
అవును, అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వాలనే భయం నిజం, మరియు అవును అంటే నిర్మాణాత్మక విమర్శలను ఎలా పంచుకోవాలో మీరు మాత్రమే కష్టపడటం లేదు. కానీ అది మొదటి దశ మాత్రమే అని అంగీకరించడం-ప్రత్యేకించి ఇప్పుడు మీ ఉద్యోగులు మీరు ఇవ్వవలసిన ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని కోరుకుంటున్నారు.
పరిష్కరించండి
మీరు మార్చాలనుకుంటున్న ప్రవర్తన ఉంటే, వారంలోపు మీ ఉద్యోగికి చెప్పండి (గరిష్టంగా!). మీ బృందంలోని ప్రతి వ్యక్తితో క్రమం తప్పకుండా ఒకరితో ఒకరు సమావేశాలు చేసుకోవడం మీ ఇద్దరికీ ఇది సులభతరం మరియు తక్కువ ఒప్పందాన్ని కలిగించడానికి సహాయపడుతుంది, ఎందుకంటే మీరు దీన్ని విస్తృత సంభాషణలో భాగంగా పంచుకోవచ్చు. మీ ఉద్యోగి దీనికి పెద్దగా అంగీకరించకపోతే, మ్యూస్ కాలమిస్ట్ సారా మెక్కార్డ్ దాన్ని పొందడాన్ని అసహ్యించుకునేవారికి అభిప్రాయాన్ని ఎలా ఇవ్వాలనే దానిపై కొన్ని గొప్ప సలహాలను అందిస్తారు.
3. మీరు స్పష్టమైన, క్రియాత్మకమైన అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వరు
అభిప్రాయం చాలా ముఖ్యమైనది, ఇది ఇక్కడ రెండుసార్లు ఉంది. ఒంటరిగా ఇవ్వడం సరిపోదు (ఇది మంచి ప్రారంభం అయినప్పటికీ). మీరు చెప్పేది స్పష్టంగా ఉండాలి మరియు ఇది చర్య తీసుకోవాలి. దీని అర్థం ఏమిటంటే, మీరు మంచి ఇమెయిల్లను పంపమని మీరు ఎవరినైనా అడుగుతుంటే “మీ కమ్యూనికేషన్లో మీరు పని చేయాలని నేను కోరుకుంటున్నాను” చాలా అస్పష్టంగా ఉంది.
పరిష్కరించండి
ఫీడ్బ్యాక్ ఇచ్చేటప్పుడు, మీరే ఇలా ప్రశ్నించుకోండి: నా ఉద్యోగి నేను చెప్పినదాని నుండి అతను లేదా ఆమె మార్చగల కనీసం ఒక విషయం అయినా తీసివేయగలరా? సమాధానం లేదు, అది తగినంత నిర్దిష్టంగా లేదు. ఉదాహరణకు, పై దృష్టాంతంలో, ఇమెయిల్ పరిస్థితికి మంచి ప్రతిస్పందన ఇలా ఉంటుంది, “మీ నవీకరణ ఇమెయిళ్ళు నిజంగా క్షుణ్ణంగా ఉన్నాయి, ఇది చాలా బాగుంది, కాని శీఘ్ర అవలోకనం మరియు తదుపరి దశలను అర్థం చేసుకోవడం కష్టం. వచ్చే వారం, మీరు అవలోకనాన్ని మరియు తదుపరి దశలను పైకి లాగడానికి ప్రయత్నించవచ్చా? ”
దీన్ని మరింత సమర్థవంతంగా ఎలా చేయాలో మీరు కష్టపడుతుంటే, అన్ని నాటకాలు లేకుండా పాయింట్కు వచ్చే సమర్థవంతమైన అభిప్రాయాన్ని ఎలా ఇవ్వాలనే దానిపై కెరీర్ కోచ్ లీ మెక్లియోడ్ యొక్క నక్షత్ర సలహాను చూడండి.
4. మీరు అస్థిరంగా ఉన్నారు
ఇది గుర్తించడానికి ఒక గమ్మత్తైనది, కానీ కొన్నిసార్లు మీరు చాలా విభిన్న విషయాలను గారడీ చేస్తున్నారు మరియు మీరు మీ ఉద్యోగులకు మిశ్రమ సందేశాలను పంపవచ్చు. ఒక వారం మీరు వారిని మరింత స్వతంత్రంగా ఉండమని అడుగుతారు, మరియు తరువాతి వారు మిమ్మల్ని మరింత లూప్లో ఉంచాలని కోరుకుంటారు. మీకు నివేదించే వ్యక్తులకు, మీరు వారిపై యో-యో అంతా వెళ్లినట్లు అనిపిస్తుంది. మీరు ఉద్దేశపూర్వకంగా వేడిగా మరియు చల్లగా వెళ్లడం లేదని uming హిస్తే (మరియు మ్యూస్ రీడర్గా, మీరు కాదని మేము to హించబోతున్నాం), అప్పుడు అది ఉద్యోగి వైపు అతిగా సరిదిద్దడం వల్ల కావచ్చు. అతను మరింత స్వతంత్రంగా ఉండాలని మీరు కోరుకుంటున్నారని మీరు చెప్పినప్పుడు, మీరు నిజంగా ప్రశ్నలను కాకుండా సమస్యలకు సలహాలను తీసుకురావాలని మీరు కోరుకున్నారు.
పరిష్కరించండి
పైన చుడండి. స్పష్టమైన, చర్య తీసుకోదగిన అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం చాలా సందర్భాలలో దీన్ని పరిష్కరిస్తుంది. నిర్దిష్ట సమస్యల గురించి మీ బృంద సభ్యులతో మీరు జరిపిన సమావేశంలో గమనికలు ఉంచడం కూడా మీకు స్థిరంగా ఉండటానికి సహాయపడుతుంది.
5. మీరు ప్రతి ఒక్కరినీ ఒకే విధంగా నిర్వహించండి
గొప్ప ఉన్నతాధికారులు కూడా ఈ తప్పు చేస్తారు. విభిన్న వ్యక్తిత్వాలు మరియు నైపుణ్య సమితుల బృందాన్ని నిర్వహించేటప్పుడు, ప్రతి ఉద్యోగికి మీ శైలిని అలవాటు చేసుకోవడం ముఖ్యం. కొంతమంది ఎక్కువ నిర్మాణంతో వృద్ధి చెందుతారు, మరికొందరు విముక్తి పొందడం ద్వారా ప్రేరేపించబడతారు. తరచుగా, నిర్వాహకులు వారి ప్రత్యక్ష నివేదికలను వారు చికిత్స చేయాలనుకుంటున్నట్లుగా వ్యవహరిస్తారు-ఆపై పురోగతికి దారితీయనప్పుడు నిరాశ చెందుతారు.
పరిష్కరించండి
మీ ప్రతి ఉద్యోగులను మరియు వారు ఎలా ఉత్తమంగా పని చేస్తారో తెలుసుకోండి. వారి ఇష్టపడే శైలి గురించి, వారు అభిప్రాయాన్ని ఎలా స్వీకరించాలనుకుంటున్నారు మరియు రాబోయే ఆరు నుండి 12 నెలల్లో వారు ఏ నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేయాలనుకుంటున్నారు. ప్రతిఒక్కరితో ఎలా పని చేయాలో మంచి అవగాహన కలిగి ఉండటం ద్వారా, మీరు వారితో మరింత మెరుగ్గా ఉంటారు - మరియు ఈ ప్రక్రియలో వారి గౌరవాన్ని పొందుతారు.
6. మీరు చెప్పండి, కానీ చూపించవద్దు
మీరు పైన పేర్కొన్నవన్నీ చేసినా (మీరు చేస్తే, మంచి పని!), పజిల్ యొక్క చివరి భాగం ఉంది: ఉదాహరణ ద్వారా ముందుంటుంది. మీరు మీ ఉద్యోగుల వ్రాతపూర్వక సమాచార మార్పిడిపై పని చేయడానికి ప్రయత్నిస్తుంటే, వారికి మీ ఇమెయిల్లు గొప్ప ఉదాహరణలు అని నిర్ధారించుకోండి. లేదా మీరు వారిని మరింత ప్రతిస్పందించడానికి నెట్టివేస్తుంటే, మీరు మరియు మీ సంస్థలోని ఇతర నాయకులు నిరంతరం MIA కాదని నిర్ధారించుకోండి. మీ బృందం మీ నుండి ఎన్ని అలవాట్లు మరియు సూచనలను తీసుకుంటుందో మీరు ఆశ్చర్యపోతారు.
పరిష్కరించండి
పునరావృతమయ్యే సమస్యలను పరిశీలించండి మరియు వాటిని మీ బృందానికి మంచిగా రూపొందించే మార్గాలను కనుగొనండి. అలా చేసిన తర్వాత కూడా అదే సమస్య రావడాన్ని మీరు చూస్తున్నట్లయితే, మీరు స్పష్టంగా ఉండటానికి మరియు మీ ప్రత్యక్ష నివేదికలను చెప్పడానికి కూడా నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను. మరేమీ కాకపోతే, మీరు మెరుగుపరచడంలో చురుకుగా పనిచేస్తున్నందున ఈ విధానం మిమ్మల్ని బలమైన నిర్వాహకుడిని చేస్తుంది.
తక్కువ పనితీరును నిర్వహించడం అంత సులభం కాదు మరియు మీరు ఉద్యోగి లాటరీని కోల్పోయినట్లు మీకు అనిపిస్తుంది. కానీ కొంచెం ఓపికతో మరియు స్వీయ-అవగాహనతో, మీ బృందంలో కష్టపడుతున్న వారికి మీరు బాగా సహాయపడే కొన్ని మార్గాలు ఉన్నాయని మీరు కనుగొనవచ్చు - మరియు వాటిని విజయవంతమైన కథగా కూడా మార్చవచ్చు.
