ఒక కొత్త స్నేహితుడు తన కదలికను ఎంచుకోవడం నుండి, భోజనం ఎక్కడ తినాలో నిర్ణయించడం, ఏ టీవీ షో చూడాలో ఎంచుకోవడం వంటి ప్రతిసారీ మిమ్మల్ని మార్గదర్శకత్వం కోసం అడిగితే-మీరు అతని పాఠాలకు సమాధానం ఇవ్వడం మానేస్తారు. ఆ రకమైన అవసరాన్ని ఎదుర్కోవడం చాలా కష్టం మరియు సంబంధం నుండి దూరంగా నడిచినందుకు ఎవరూ మిమ్మల్ని నిందించరు.
కానీ కార్యాలయంలో, ఈ నిరుపేద వ్యక్తులను ఓడించటం కొంచెం కష్టం-మిగతావాటి కంటే ఎక్కువ చేతితో పట్టుకోవలసిన వ్యక్తులను నిర్వహించడం చాలా అనివార్యం.
ప్రతి నిర్వాహకుడు ఒక ఉద్యోగిని నిరంతరం హాజరు కావాల్సిన ఉద్యోగిని పర్యవేక్షిస్తాడు. ఇది అవాస్తవ జీతం అభ్యర్థనలు చేస్తున్నా లేదా సొంతంగా సమాధానాలు కోరే ముందు ప్రశ్నలు అడిగినా, నిర్వాహకులు అవసరమైన ఉద్యోగులను సులభంగా గుర్తించగలరు. గమ్మత్తైన భాగం, అయితే, ఈ వ్యక్తులను వారి వృత్తిపరమైన అభివృద్ధికి దారితీయకుండా తగిన విధంగా ఎలా నిర్వహించాలో కనుగొంటుంది.
అధిక-నిర్వహణ ఉద్యోగులు కాలక్రమేణా మరింత స్వతంత్రంగా మారుతారనే ఆశతో, మీ దూరాన్ని ఉంచడానికి మీరు శోదించబడవచ్చు. ఈ వ్యూహం స్వల్పకాలిక షెడ్యూల్లను విముక్తి చేయగలిగినప్పటికీ, ఈ ఉద్యోగుల అవసరాలను బ్యాక్బర్నర్పై ఉంచడం దీర్ఘకాలంలో మాత్రమే బాధపడుతుంది. ఆ వ్యక్తిని తీర్చడంలో విఫలమైతే మీ మొత్తం జట్టులో ధైర్యాన్ని దెబ్బతీస్తుంది-వారి సహోద్యోగి యొక్క పరిష్కరించని సమస్యలు లేదా అభ్యర్థనలను పరిష్కరించడానికి తరచుగా మిగిలిపోతారు.
కాబట్టి సమస్యను విస్మరించి, అది మెరుగుపడుతుందని ఆశించకుండా, ఈ ఐదు వ్యూహాలను ప్రయత్నించండి:
1. లక్ష్యాలను నిర్దేశించడానికి వారికి సహాయపడటానికి రెగ్యులర్ సమావేశాలు నిర్వహించండి
విజయవంతమైన కోచ్లు నాల్గవ త్రైమాసికం వరకు తమ ఆటగాళ్ల పేలవమైన పనితీరును పరిష్కరించడానికి ఎలా వేచి ఉండరు, నిర్వాహకులు సమస్యలను నిజ సమయంలో పట్టుకోవాలి. తరచూ ఫీడ్బ్యాక్ ఇవ్వడం ద్వారా సమస్యలను (మరియు విజయాలు!) త్వరగా గుర్తించటానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, ఇది ఉద్యోగులను వారి విధానాన్ని సర్దుబాటు చేయడానికి మరియు వారి అలవాట్లను మార్చడానికి ప్రేరేపిస్తుంది.
మీతో కమ్యూనికేట్ చేయడానికి ప్రత్యక్ష నివేదికలు ఎలా కావాలో చర్చించడానికి ఇది ఒక అవకాశం. మీరు కావాలనుకుంటే వారు రోజంతా వేగంగా కాల్పులు జరపకుండా రోజువారీ రౌండ్-అప్లో మీకు ప్రశ్నలను ఇమెయిల్ చేస్తారు, చెప్పండి!
2. అభ్యర్థన యొక్క ఎందుకు కాదు అనే దానిపై దృష్టి పెట్టండి
అవసరమైన ఉద్యోగులు తరచూ ఆఫ్-ది-కఫ్, అసమంజసమైన అభ్యర్థనలు చేస్తారు.
ఉదాహరణకు, నా కంపెనీలో 10-మంది సేల్స్ అకౌంట్ మేనేజ్మెంట్ బృందానికి నాయకత్వం వహించాలని నేను 23 ఏళ్ల (బదులుగా కొత్త) ఉద్యోగి అభ్యర్థనను కలిగి ఉన్నాను. ఇది ధైర్యమైన డిమాండ్ అయితే, నేను ఒక అడుగు వెనక్కి తీసుకోవలసి ఉందని నాకు తెలుసు, అతన్ని ఇంత గొప్పగా అడిగేలా చేసింది.
మారుతుంది, ఈ ఉద్యోగి నిరుపయోగంగా మరియు నిర్ణయం తీసుకోవడంలో అపరిష్కృతంగా భావించాడు. అది తెలుసుకోవడం, మరింత ఆచరణాత్మక లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించడానికి అతనికి సహాయపడటం సులభం. అతని ఆందోళనలకు అనుగుణంగా, నేను అతని కోసం పని చేయడానికి ఒక ప్రత్యేక ప్రాజెక్ట్ను సృష్టించాను మరియు భవిష్యత్తులో అతను మేనేజర్ కావాల్సిన బదిలీ చేయగల నైపుణ్యాలను పొందడంలో అతనికి సహాయపడ్డాను. అంతిమంగా, ఈ ఉద్యోగి గొప్ప కార్యనిర్వాహకుడిగా నిలిచి జట్టుకు విలువను జోడించాడు.
ఇలాంటి అభ్యర్ధనలతో సంప్రదించినప్పుడు, మీరు మీ కళ్ళను చుట్టకుండా మరియు బిగ్గరగా నిట్టూర్పు నుండి మిమ్మల్ని మీరు ఆపివేయాలి మరియు బదులుగా అవి ఎక్కడ నుండి వస్తున్నాయో అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రయత్నించాలి. దీన్ని చేయటానికి కీలకం సరైన ప్రశ్నలను అడగడం:
- "మీరు మరింత బాధ్యత కోసం చూస్తున్నారా?"
- "మీ లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి వాస్తవిక కాలక్రమం గురించి చర్చించడానికి మేము ఒక సమావేశాన్ని ఏర్పాటు చేయగలమా?"
- "మీ లక్ష్యాలను చేరుకోవడానికి నా నుండి మీకు ఏమి కావాలి?"
మీకు సమాధానం లభించిన తర్వాత, సమస్యను పరిష్కరించడం లేదా వారు కోరుకున్నది సాధించడంలో వారికి సహాయపడటం చాలా సులభం అనిపిస్తుంది.
3. మరింత స్వతంత్రంగా మారడానికి కోచ్
మీ మార్గదర్శకత్వంపై ఉద్యోగి అంతగా ఆధారపడటానికి ఒక కారణం ఏమిటంటే అది వారికి ఎల్లప్పుడూ అందుబాటులో ఉంటుంది. అంటే ఇక్కడ మీ కోర్టులో బంతి 100%.
స్వయంప్రతిపత్తిని ప్రోత్సహించడానికి, మీరు సాంప్రదాయకంగా మీరే చేసిన పనులను అప్పగించండి. అవసరమైతే శిక్షణ ఇవ్వడం మరియు స్పష్టమైన సరిహద్దులతో పనులను కేటాయించడం నిర్ధారించుకోండి, కాని ఉద్యోగి వారు అప్పగించిన పనిని ఎలా పూర్తి చేస్తారనే దానిపై సృజనాత్మకంగా ఉండటానికి స్వేచ్ఛను ఇవ్వండి.
అదే సమయంలో, తప్పులను సహించటానికి ప్రయత్నించండి. ఉద్యోగులు తమ ఉద్యోగాలు లైన్లో ఉన్నాయని భయపడితే కొత్త బాధ్యతలను స్వీకరించడానికి ఇష్టపడరు, కాబట్టి కొత్త పనులు అనుభవాలను నేర్చుకుంటున్నాయని స్పష్టంగా చెప్పండి-మరియు తప్పులు ప్రక్రియ యొక్క సాధారణ భాగం.
పనులపై సలహాలు మరియు అభిప్రాయాలను ఇవ్వడం కొనసాగించండి, కానీ క్రచ్గా పనిచేయవద్దు. ఉద్యోగులను వారి స్వంత ఎంపికలు చేసుకోవడానికి మరియు తప్పుల నుండి నేర్చుకోవడానికి అనుమతించడం-వారి అధిక-నిర్వహణ మార్గాలను త్రోసిపుచ్చడానికి అవసరమైన విశ్వాసం మరియు అనుభవాన్ని పెంపొందించడానికి సహాయపడుతుంది.
4. మరింత చురుకైన వినేవారు
వారి నిర్వాహకుల నుండి అదనపు మద్దతు అవసరమయ్యే వ్యక్తులు ఎల్లప్పుడూ దీన్ని అడగరు. మీ ఉద్యోగుల అవసరాలను బాగా అర్థం చేసుకోవడానికి, వారి అభ్యర్ధనలను తోసిపుచ్చడం కంటే వారు నిజంగా మీకు ఏమి చెబుతున్నారో ఆపివేయండి.
అన్నింటికంటే, ఉద్యోగి స్థిరంగా గందరగోళంగా లేదా డిమాండ్ చేసే ప్రవర్తన వారు అందుకున్న దిశ లేకపోవడం వల్ల ఏర్పడుతుంది-ఇది నిర్వహణ సమస్యగా ఉంటుంది, పనితీరు సమస్య కాదు.
దీన్ని దృష్టిలో ఉంచుకుని, త్వరిత తీర్పు కాల్ చేయడానికి బదులుగా మీ ప్రత్యక్ష నివేదిక ఏమి అడుగుతుందో తెలుసుకోవడానికి కొంత సమయం కేటాయించండి. అలా చేయడం వలన ఈ ప్రక్రియలో మీ స్వంత పనితీరును అంచనా వేయవచ్చు. ఉదాహరణకు, చాలా దుర్వినియోగం ఉన్నాయని మీరు కనుగొంటే, మీరు వాటిని మెరుగుపరచడంలో పని చేయవచ్చు. ప్రారంభించడానికి గొప్ప ప్రదేశం ఈ వ్యాసం.
5. సహనం వ్యాయామం చేయండి
మీరు అవసరమైన ఉద్యోగిని గుర్తించిన తర్వాత మరియు మీ నిర్వహణ శైలిని సర్దుబాటు చేయడానికి చర్యలు తీసుకోవడం ప్రారంభించిన తర్వాత, ప్రవర్తన రాత్రిపూట మారదని గుర్తుంచుకోవడం ముఖ్యం. ఈ వ్యక్తులకు వారి వ్యక్తిగత జీవితాలలో కొంచెం చేతితో పట్టుకోవడం అవసరం, మరియు అలవాట్లను సర్దుబాటు చేయడం మీ నుండి మరియు మీ ప్రత్యక్ష నివేదికల నుండి సమయం మరియు కృషిని తీసుకుంటుంది.
మీరు పనిచేసే ఏ కంపెనీ అయినా వేర్వేరు వ్యక్తిత్వాలతో నిండి ఉంటుంది మరియు ఉత్తమ నిర్వాహకులు ప్రతి వ్యక్తికి వారి విధానాన్ని సరిచేయగలరు. నిరుపేద ఉద్యోగులను పర్యవేక్షించడం అనుకూలీకరించిన, క్రియాశీల నిర్వహణ శైలిని పిలుస్తుంది-ఇది మరింత తరచుగా అభిప్రాయాన్ని అందిస్తుంది, తీర్మానాలకు వెళ్ళే ముందు ఉద్యోగుల ఆందోళనలను వింటుంది మరియు స్వాతంత్ర్యాన్ని పండిస్తుంది.
ఇది కొంచెం పని పడుతుంది, కానీ చివరికి, ఒకసారి ఆధారపడిన ఈ వ్యక్తి వారి స్వంతంగా ఎక్కువ తీసుకుంటున్నట్లు మీరు చూసినప్పుడు ఇది దాదాపు ఎల్లప్పుడూ చెల్లిస్తుంది.
