ఈ రోజు మరియు వయస్సులో, చాలా కంపెనీలు విభిన్న మరియు కలుపుకొని ఉన్న బృందాన్ని నిర్మించడంలో అధిక విలువను ఇస్తాయని చెప్పడం సురక్షితం. కానీ, అవి స్థిరంగా తగ్గిపోతున్న ఒక ప్రాంతం ఉంది: ఇంటర్న్షిప్ ప్రోగ్రామ్లు.
300 కంపెనీలకు పైగా ఇటీవల జరిగిన ఇంటర్ మ్యాచ్ సర్వేలో, కేవలం 30% మంది తమ ఇంటర్న్ ప్రోగ్రామ్లు వారు కోరుకున్నంత వైవిధ్యంగా ఉన్నాయని నివేదించారు-జాతి మరియు జాతి విషయానికి వస్తే ఇది ప్రత్యేకంగా వర్తిస్తుంది. 60% పైగా ఇంటర్న్లకు పూర్తికాల ఉద్యోగాలు ఇవ్వడం మరియు యువ సంస్కృతి ఉద్యోగులు అంతర్గత సంస్కృతి మార్పు కోసం క్లిష్టమైన డ్రైవర్లుగా వ్యవహరించడంతో, ఇది ప్రతి నియామక నిర్వాహకుడి మనస్సులో అగ్రస్థానంలో ఉండాలి.
విశ్వవిద్యాలయ నియామక బృందాలు ఎదుర్కొంటున్న సవాళ్లు రెండూ దైహికమైనవి (మైనారిటీ విద్యార్థులను ఇంటర్న్షిప్ వయస్సు వచ్చేలోపు అనేక రంగాల నుండి స్వయంగా ఎన్నుకున్నప్పుడు వారిని నియమించడం చాలా కష్టం) అలాగే విధానంతో నడిచేది (క్యాంపస్ నియామకం తరచుగా అభివృద్ధి చెందకుండా ఉన్నత పాఠశాలల్లో నియామకాలను నొక్కి చెబుతుంది జాతీయంగా క్యాంపస్లలోకి చేరుకోండి). ఆ అడ్డంకులు ఉన్నప్పటికీ, మీ విశ్వవిద్యాలయ నియామక బృందం మరింత విభిన్న విద్యార్థులను నియమించుకోవడానికి మరియు మీ సంస్థ యొక్క భవిష్యత్తు DNA ని మార్చడంలో గణనీయమైన పురోగతి సాధించడానికి ఉపయోగించే వ్యూహాలు ఉన్నాయి.
1.
ప్రతి హెచ్ఆర్ ఫంక్షన్లో డేటాను ట్రాక్ చేయడం చాలా ముఖ్యం, అయితే వైవిధ్యం విషయానికి వస్తే ఇది మరింత క్లిష్టమైనది. అవును, చాలా మంది యజమానులు వారి వైవిధ్యం మరియు EEO కార్యక్రమాలను సమీక్షించే వార్షిక ఆడిట్లను సమర్పించాల్సిన అవసరం ఉంది-కాని దీని అర్థం ఏమిటంటే, కంపెనీలు నిజమైన ఫలితాలను నడిపించే వాటిని చూడకుండా వారి ఆడిట్లను సంతృప్తిపరిచే వ్యూహాలతో సంతృప్తి చెందుతాయి.
కాబట్టి, మీ బృందం సంవత్సరానికి మీరు నియమించే విభిన్న ఇంటర్న్ల సంఖ్యను మాత్రమే ట్రాక్ చేయకూడదు, ప్రతి సంవత్సరం ప్రతి మూలానికి మీరు నియమించుకునే విభిన్న అభ్యర్థుల సంఖ్యను ఇది ట్రాక్ చేయాలి. ERE నివేదికల ప్రకారం, తరచూ సమావేశాలు మరియు వైవిధ్య సంఘటనలు ప్రత్యక్ష నియామకాలను చేయడానికి అసమర్థంగా ఉంటాయి; కాబట్టి మీరు ఏమి పని చేస్తున్నారో (మరియు ఏది కాదు) అని మీరు ఆశ్చర్యపోవచ్చు. మీరు ఆ డేటాను కలిగి ఉన్న తర్వాత, రెట్టింపు విలువ ఏమిటో మీరు చూడవచ్చు. ఏది పని చేస్తుందనే దానిపై మీకు నమ్మకం ఉంటే, మీరు ఆడిట్ విఫలమవుతారనే భయం లేకుండా కొత్త నియామక కార్యక్రమాలను ప్రయత్నించవచ్చు.
2. మీ రీచ్ను విస్తరించండి
ప్రతి సంవత్సరం చారిత్రాత్మకంగా బ్లాక్ కాలేజీలు మరియు విశ్వవిద్యాలయాలలో ఒకే కెరీర్ ఫెయిర్లకు ప్రతినిధులను పంపడం ద్వారా చాలా కంపెనీలు వైవిధ్యాన్ని పరిష్కరించడానికి ప్రయత్నిస్తాయి. హోవార్డ్ మరియు స్పెల్మాన్ వంటి పాఠశాలలు ఖచ్చితంగా పెద్ద సంఖ్యలో ప్రతిభావంతులైన మరియు విభిన్నమైన అభ్యర్థులను చేరుకోవడానికి గొప్ప ప్రదేశాలు అయితే, మీరు కొన్ని పాఠశాలలకు వెళ్లడం ద్వారా మరింత వైవిధ్యంగా మారగలరనే ఆలోచన తరచుగా తప్పు. ఉదాహరణకు, స్పెల్మాన్ కాలేజీలో, 30% మంది విద్యార్థులు జార్జియా నుండి వచ్చారు మరియు 1% మాత్రమే అంతర్జాతీయంగా ఉన్నారు, కాబట్టి ఈ నియామకాలు వివిధ పాఠశాలలు మరియు ప్రదేశాల నుండి విభిన్న విద్యార్థులను నియమించుకోవడంతో పోలిస్తే ఇలాంటి నేపథ్యాలను కలిగి ఉంటాయి.
బదులుగా, కాలేజ్ సక్సెస్ ఫౌండేషన్, SMASH వంటి జాతీయ స్థాయిని కలిగి ఉన్న సంస్థలతో మరియు ప్రతిభావంతులైన మైనారిటీలతో పనిచేసే వందలాది మంది ఇతర వ్యక్తులతో పరస్పరం చర్చించమని మేము సిఫార్సు చేస్తున్నాము. జాతీయ స్థాయిలో విభిన్న అభ్యర్థులను కనుగొనటానికి మరొక మార్గంగా చారిత్రాత్మకంగా వైవిధ్యమైన క్లబ్లు, సోదరభావాలు మరియు సోరోరిటీలతో కూడా మీరు భాగస్వామి కావచ్చు.
3. యువ విద్యార్థుల కోసం మెంటర్షిప్ ప్రోగ్రామ్లను సృష్టించండి
వైవిధ్యం నియామకం క్యాచ్ -22. చాలా మంది యజమానులు విభిన్న విద్యార్థులను నియమించుకోవాలనుకుంటారు ఎందుకంటే వారి దృక్పథాలు ఒక సంస్థ మరియు పరిశ్రమలో తక్కువగా ఉంటాయి. కానీ, విద్యార్థులు తక్కువ రోల్ మోడల్స్ ఉన్నపుడు ఒక రంగంలో చేరడం చాలా కష్టం - “మీరు చూడలేనిది మీరు కాదు” సిండ్రోమ్. కొన్ని రంగాలలో, మైనారిటీ విద్యార్థులు కళాశాలకు రాకముందే సాంప్రదాయకంగా స్వీయ-ఎంపిక చేసుకోవటానికి ఇది ఒక కారణం. ఇది చాలా రంగాలలో సంభవిస్తుండగా, ఒక ముఖ్యమైన ఉదాహరణ STEM లో ఉంది, ఇక్కడ అన్ని AP ఫిజిక్స్ మరియు కాలిక్యులస్ పరీక్ష రాసేవారిలో కేవలం 15% ఆఫ్రికన్-అమెరికన్ లేదా లాటినో.
ఇది మీ తక్షణ నియామక అవసరాలను తీర్చలేక పోయినప్పటికీ, హైస్కూల్ మరియు మిడిల్ స్కూల్ స్థాయిలలో విభిన్న విద్యార్థులకు సహాయం చేయడానికి సమయం మరియు డబ్బును పెట్టుబడి పెట్టడం వారికి ఆ రోల్ మోడళ్లను అభివృద్ధి చేయడంలో సహాయపడుతుంది మరియు ఈ రంగంలో కొనసాగడానికి వారిని ప్రోత్సహిస్తుంది. (ఉదాహరణకు, గూగుల్ K-12 విద్యార్థులపై దృష్టి సారించిన విస్తృతమైన వైవిధ్య కార్యక్రమాలను కలిగి ఉంది.) ఇది మీ కంపెనీకి బలమైన బ్రాండ్ను నిర్మించడమే కాకుండా, మీ మొత్తం పరిశ్రమను ఎత్తడానికి సహాయపడే అద్భుతమైన మార్గం.
4.
మీ వెబ్సైట్ యొక్క కెరీర్ల పేజీలో బహుళ జాతి చిత్రాన్ని ఉంచడం చాలా సులభం అయితే, చేరికను ప్రోత్సహించే సంస్కృతి మరియు విధానాలతో దీన్ని బ్యాకప్ చేయడం చాలా కష్టం. కానీ, వైవిధ్యానికి మద్దతు ఇస్తుందని చెప్పే సంస్థ కంటే ఎక్కువ బోలుగా ఏమీ కనిపించదు కాని వాస్తవానికి దాన్ని ప్రోత్సహించడానికి చురుకైనది ఏమీ చేయలేదు.
మరింత సూక్ష్మ వైవిధ్య సందేశానికి గొప్ప ఉదాహరణ MTV యజమానులు వయాకామ్ నుండి వచ్చింది. వయాకామ్లోని గ్లోబల్ ఇన్క్లూజన్ యొక్క వి.పి. మత మరియు సాంస్కృతిక స్వీయ-వ్యక్తీకరణ కోసం, ఇవన్నీ అభ్యర్థులకు పని ప్రదేశంగా సృష్టించడానికి వయాకామ్ ప్రయత్నిస్తున్నదానికి స్పష్టమైన భావాన్ని ఇస్తుంది.
మీరు నియామకంలో వైవిధ్యంతో పోరాడుతున్నప్పటికీ, మీ కెరీర్ సైట్లో స్పష్టమైన సందేశంలో మీ విధానాలను మరియు మీ లక్ష్యాలను పంచుకోవడానికి బయపడకండి. కళాశాల విద్యార్థులు మరియు ఇతర అభ్యర్థుల నుండి నమ్మకాన్ని మరియు మద్దతును పెంపొందించడానికి బహిరంగంగా మరియు నిజాయితీగా ఉండటం చాలా అవసరం.
5. సాంప్రదాయ నియామకాల వెలుపల ఆలోచించండి
మీరు పైన పేర్కొన్న వాటిలో చాలావరకు ప్రయత్నించినప్పటికీ, మీ లక్ష్యాలను చేరుకోకపోతే, సాంప్రదాయ నియామకాలకు వెలుపల ఎందుకు ఆలోచించకూడదు? దీనికి అద్భుతమైన ఉదాహరణ సిలికాన్ వ్యాలీ ఇ-కామర్స్ సైట్ ఎట్సీ నుండి వచ్చింది, దీని వైవిధ్య సవాలు ఎక్కువ మంది మహిళా ఇంజనీర్లను నియమించడం చుట్టూ నిర్మించబడింది.
2011 లో, ఎట్సీ తన మహిళా ఇంజనీర్ల సంఖ్యను పెంచడానికి నిబద్ధత ఇచ్చింది. మొదట, సంస్థ ఈ నియామకం మరియు హెచ్ఆర్ జట్ల ద్వారా ప్రధానంగా ఈ లక్ష్యాన్ని పరిష్కరించడానికి ప్రయత్నించింది. మహిళా ఇంజనీర్ల కోసం రెట్టింపుగా శోధించాలని మేనేజ్మెంట్ రిక్రూటర్లకు చెప్పింది మరియు బ్లాగ్ పోస్ట్లు, ఇంటర్వ్యూలు మరియు మరెన్నో ఈ కొత్త పుష్ని హైలైట్ చేసింది. ఈ ప్రయత్నాలు ఉన్నప్పటికీ, 2011 లో ఎట్సీ యొక్క 40 ఇంజనీరింగ్ ఉద్యోగులలో ఒకరు మాత్రమే ఒక మహిళ.
2012 లో డ్రాయింగ్ బోర్డ్కి తిరిగి వెళితే, ఎట్సీ కొత్తదాన్ని ప్రయత్నించాడు. నియామకాలకు ఎక్కువ డాలర్లు పెట్టుబడి పెట్టడం కంటే, ఇది మహిళలకు గ్రాంట్లు మరియు పబ్లిక్ ఇంజనీరింగ్ కోర్సులను అందించడం ప్రారంభించింది. ఎట్సీలో ఇప్పటికే పనిచేసిన మహిళలకు వారు కోరుకున్న మార్గాల్లో ఎదగడానికి మరియు విజయవంతం కావడానికి ఇది అంతర్గత వనరులను అభివృద్ధి చేయడం ప్రారంభించింది. 2012 చివరి నాటికి, ఎట్సీ తన మహిళా ఇంజనీర్ల సంఖ్యను 500% పెంచింది.
పాఠం? సాంప్రదాయ నియామక పద్ధతుల వెలుపల చూడటం ద్వారా, ఎట్సీకి సానుకూల ప్రెస్, రిఫరల్స్, మరింత మహిళా-స్నేహపూర్వక చిత్రం మరియు వారి అంచనాలను మించిన ఫలితాలతో బహుమతి లభించింది.
చివరికి, వైవిధ్యాన్ని నిర్మించడం అనేది ప్రామాణికమైన మరియు సమగ్ర సంస్కృతిని సృష్టించడం. మీ కంపెనీ పై నుండి క్రిందికి మార్పును సృష్టించడానికి కట్టుబడి ఉంటే, మీ ఇంటర్న్షిప్ ప్రోగ్రామ్ ఈ మార్పును దిగువ నుండి పైకి తీసుకురావడానికి అద్భుతమైన మార్గం.
