నా హెచ్ ఆర్ కెరీర్లో, మిలీనియల్స్ నిర్వహణ యొక్క ఇప్పటికీ (సాపేక్షంగా కొత్త) సవాలు గురించి ఫిర్యాదు చేసే నిర్వాహకులలో ఉన్న విస్మయాన్ని విస్మరించడం చాలా కష్టం, ఈ తరం తరచుగా స్వతంత్రంగా మరియు మొండిగా భావించబడుతుంది. మీరు గూగుల్ “మిలీనియల్స్ మేనేజింగ్” చేస్తే, ఉద్యోగుల యొక్క ఈ “కష్టమైన జాతిని” నిర్వహించడానికి మీకు చిట్కాల కొరత కనిపిస్తుంది. యూట్యూబ్లో టన్నుల హైపర్బోలిక్ వీడియోలు ఉన్నాయి. చాలామంది నాలుకతో చెంపలో ఉన్నప్పటికీ, వారు బహుళ-తరాల శ్రామికశక్తిలో సంభవించే దుర్వినియోగాలతో మాట్లాడతారు.
ఏదేమైనా, మిలీనియల్స్ నిజంగా గొప్ప విషయాలను సాధించాలని మరియు వారు పనిచేసే సంస్థలకు దోహదం చేయాలని కోరుకుంటారు. ఆ లక్ష్యాలకు మద్దతు ఇవ్వడం మరియు వారి బలాన్ని పెంచుకోవడం వారి నిర్వాహకుల యొక్క ఉత్తమ ఆసక్తి.
పెద్ద ఒప్పందం ఏమిటి?
కాలే, బటర్ కాఫీ మరియు ఫ్లాపీ బర్డ్ వంటి మిలీనియల్ మరియు జెన్ వై-బాషింగ్ చాలా ఎక్కువ అని నేను ఆశిస్తున్నాను. కానీ నిజంగా, ఈ తరహా “పిల్లలు ఈ రోజుల్లో” పాత తరాల వాక్చాతుర్యం కేవలం చరిత్ర పునరావృతమవుతుంది. చాలా వరకు, మిలీనియల్స్ మరియు ఇటీవలి గ్రాడ్లు ప్రత్యేకంగా జెన్ జెర్స్ లేదా బూమర్స్ కంటే శ్రామిక శక్తికి అంతరాయం కలిగించవు. Gen X (1960 ల మధ్య నుండి 1980 ల ఆరంభంలో జన్మించినవారు) శ్రామిక శక్తిలోకి ప్రవేశించినప్పుడు, వారి బూమర్ పెద్దలు సమానంగా విసుగు చెందారు మరియు వారిని ఆకాంక్షించే స్లాకర్లుగా చిత్రీకరించారు, వారిని విరక్త, శిశు, సంస్థల పట్ల అపనమ్మకం మరియు ఇతర విషయాలతోపాటు అసాధ్యమని వర్ణించారు. సుపరిచితం అనిపించడం ప్రారంభించారా?
యువ కార్మికుల యొక్క మూడు ప్రత్యేకమైన లక్షణాలు వారి నిర్వాహకులకు నిజమైన సవాళ్లను కలిగిస్తాయి, ఎందుకంటే వారు సాధారణ కార్యాలయ ప్రమాణాలకు విరుద్ధంగా కనిపిస్తారు. ఈ లక్షణాలను అర్థం చేసుకోవడం మరియు వాటిని పరిష్కరించడం వారి నిర్వాహకుల జీవితాలను సులభతరం చేయదు, కానీ మిలీనియల్స్ మరింత ఉత్పాదకతను కలిగించడానికి కూడా ఇది సహాయపడుతుంది.
1. “ఎందుకు?” అని అడగడం
దీన్ని చిత్రించండి: రెండు ప్రత్యక్ష నివేదికలు-ఒకటి జెన్ జెర్ మరియు మరొకటి మిలీనియల్-వారి యజమానితో కలుస్తాయి. బాస్ ఒక ప్రాజెక్ట్ను పరిచయం చేస్తాడు మరియు కొన్ని ప్రత్యేకతలు ఇస్తాడు. తర్వాత ఏమి జరుగును? నా అనుభవంలో, Gen X ఉద్యోగి మేనేజర్ యొక్క నిర్ణయాత్మక ప్రక్రియను లేదా సూచించిన విధానాన్ని ప్రశ్నించకుండా “అవును” అని చెప్పారు (ఆమె వెళ్లేటప్పుడు దాన్ని గుర్తించడానికి ప్రణాళిక). ఇటీవలి గ్రాడ్, అయితే, పని చేయడానికి ముందు “ఎందుకు” అని అర్థం చేసుకోవాలనుకుంటుంది, మరియు అనేక ప్రశ్నలు వస్తాయి.
ఈ వ్యత్యాసం మిలీనియల్ అగౌరవంగా లేదా తెలుసుకోగలిగేలా చేస్తుంది. కానీ అలా కాదు. వుడ్స్టాక్ మరియు స్టూడెంట్ అహింసాత్మక సమన్వయ కమిటీ (ఎస్ఎన్సిసి), వియత్నాం యుద్ధం, పౌర హక్కుల ఉద్యమం, లైంగిక విప్లవం మరియు ప్రచ్ఛన్న యుద్ధం వంటి కీలక సంఘటనలు మిలీనియల్స్ తల్లిదండ్రులపై తీవ్ర ప్రభావాన్ని చూపాయి మరియు వారి అభిప్రాయాలను తరచుగా అడిగే పరిశోధనాత్మక పిల్లలను ప్రోత్సహించాయి.
తరచుగా, మీ ఉద్యోగులందరికీ మీ నిర్ణయాలను సందర్భోచితంగా చెప్పడం ఉత్తమ విధానం. ప్రారంభకులకు, వారు ఎప్పుడు మంచి సూచనలు లేదా ఇన్పుట్ కలిగి ఉంటారో మీకు తెలియదు. అంతేకాకుండా, మీ ఉద్యోగులను మీ నిర్ణయాధికారంపై క్లూయింగ్ చేయడం సంస్థ యొక్క పెద్ద చిత్రాన్ని దృష్టిలో ఉంచుకుని వారి స్వంత రచనలు మరియు ప్రాజెక్టుల ద్వారా ఆలోచించడంలో వారికి సహాయపడుతుంది.
సంబంధిత : మీ బృందానికి చెప్పాల్సిన 3 విషయాలు “ఎందుకంటే నేను అలా చెప్పాను”
2. ప్రారంభ సంస్కృతిని అసూయపరుస్తుంది
సాంప్రదాయ కార్యాలయాలు నిర్మాణంపై వృద్ధి చెందుతాయి. వారి చిన్న సహోద్యోగుల కంటే వారి క్యూబికల్స్ దాటి వెళ్ళడానికి ఆత్రుత గురించి చర్చించడానికి చాలా తక్కువ బూమర్లు నా వద్దకు వచ్చారు. మిలీనియల్ పూర్వపు ఉద్యోగులు, ఇతర తరం ధనవంతులని కొట్టడం మరియు విలాసవంతమైన జీవితాన్ని గడపడం వంటివి ఖచ్చితంగా పగటి కలలు కంటున్నప్పుడు, అధిక క్యూబికల్ గోడలతో శాంతితో ఎక్కువ ఉన్నట్లు నేను కనుగొన్నాను. ఖచ్చితంగా, పింగ్-పాంగ్ పట్టికలు, అపరిమిత సెలవు దినాలు మరియు మీ స్వంత షెడ్యూల్ను సెట్ చేసుకునే ఎంపిక కార్యాలయ సంస్కృతికి ఇటీవలి చేర్పులు.
మీరు మిలీనియల్స్ గురించి ఆలోచించినప్పుడు, మీరు “స్టార్టప్లు” అని అనుకోవచ్చు. ఉచిత స్నాక్స్ మరియు బ్లూ జీన్స్కు మించి, స్టార్టప్లు చిన్నవిగా ఉంటాయి, అన్నింటికీ డెక్ విధానాన్ని తీసుకోండి మరియు తక్కువ అనుభవం ఉన్న వ్యక్తులను మరింత ప్రతిష్టాత్మక పాత్రలతో ప్రయోగాలు చేయడానికి అనుమతిస్తాయి. మిలీనియల్స్ ఒక విభాగానికి డైరెక్టర్గా ఉండటానికి మరియు జట్టును నిర్వహించడానికి ఎక్కువ కాలం వేచి ఉండాల్సిన అవసరం లేదు ఎందుకంటే నిచ్చెన తక్కువగా ఉంటుంది, అభ్యాస వక్రత ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు స్థితి మరియు ప్రభావం సాధించడం చాలా వేగంగా ఉంటుంది. ఇది సిబ్బందిని మరింత ప్రభావవంతంగా అనుభూతి చెందడానికి మరియు సంస్థ యొక్క మిషన్కు వారు ఎలా సహకరిస్తున్నారో చూడటానికి వీలు కల్పిస్తుంది.
మీ ఉద్యోగులకు కంపెనీలో వాటా ఉందా? స్టాక్ ఎంపికల రకమైన వాటా కాదు-అయినప్పటికీ, అది కూడా పనిచేస్తుంది-కాని అందరికీ అధికారం ఇవ్వమని నేను సూచిస్తున్నాను. నా అనుభవంలో, మిలీనియల్స్ ఒక ప్రాజెక్ట్ను సొంతం చేసుకోవాలని, దానితో అమలు చేయాలని మరియు నిజమైన, కొలవగల తేడాను కోరుకుంటాయి.
3. అభిప్రాయాన్ని కోరుకోవడం (ప్రారంభ మరియు తరచుగా)
ఒక మిలీనియల్గా, నేను ఆలోచనలను రూపొందించడం, నా ప్రణాళికలో కొంత భాగాన్ని మాంసం చేయడం, ఆపై నా మేనేజర్ నుండి అభిప్రాయాన్ని పొందడం ఇష్టం. పద్దతిగా (మరియు ఓపికగా!) ఏదైనా చేయటం నా స్వభావానికి విరుద్ధం, ఆపై అతన్ని ఒక చివరి, మెరుగుపెట్టిన ఉత్పత్తితో ప్రదర్శించండి. ఎందుకు? ఎందుకంటే నేను ప్రేరణ కోసం మార్గం వెంట, అభిప్రాయాన్ని (సరే, ప్రశంసలు కూడా) పొందాలని కోరుకుంటున్నాను so కాబట్టి నేను ఆ అభిప్రాయాన్ని తుది ఉత్పత్తికి అనుసంధానించగలను.
ప్రోటోటైపింగ్, ఫీడ్బ్యాక్ పొందడం మరియు పునరావృతమయ్యే ఈ చక్రంతో నేను ఉత్తమంగా పని చేస్తాను. నేను స్వతంత్రంగా పనిచేయడానికి ఇష్టపడతాను, కాని నేను ట్రాక్లో ఉన్నానని నిర్ధారించుకోవడానికి కూడా చెక్ ఇన్ చేయాలనుకుంటున్నాను.
నా పర్యవేక్షకుడు సహకారంతో నిర్వహించడం మరియు స్వయంప్రతిపత్తిని సమతుల్యం చేయడం. ఒక దర్శకుడి కంటే నేను కోచ్తో బాగా స్పందిస్తానని అతనికి తెలుసు. కాబట్టి, మీ ఉద్యోగులకు “దాన్ని గుర్తించండి” అని చెప్పి, తుది ఉత్పత్తితో తిరిగి రమ్మని చెప్పే బదులు, కలవరపరిచే మరియు అభిప్రాయాల కోసం అదనపు సెషన్లలో నిర్మించడాన్ని పరిశీలించండి.
నేటి యువ కార్మికులు ఇక్కడే ఉన్నారు. మరియు మీరు మిలీనియల్ టాలెంట్ మార్కెట్లోకి నొక్కగలిగితే (ఇది చాలా పెద్దది, అయితే), మీ కంపెనీకి తీవ్రమైన పోటీ ప్రయోజనం ఉంటుంది. మీరు సౌకర్యవంతంగా మరియు సహాయంగా ఉండటానికి ఇష్టపడితే, మీ మిలీనియల్ ఉద్యోగులు ఏమి సాధిస్తారో మీరు ఆశ్చర్యపోతారు.
